Persoonlijkheidstests als instrument voor sterk leiderschap (artikel in Tijdschrift Notarieel Management)

10 • jaargang 13 • 2025/1 • TNM Tijdschrift Notarieel Management

Persoonlijkheidstests als instrument voor sterk leiderschap

In een wereld waarin de realiteit zeer snel kan veranderen, zijn goed people management en adaptief leiderschap cruciaal om een bloeiende praktijk uit te bouwen en in stand te houden. Inzicht in de manier waarop medewerkers handelen, groeien en samenwerken biedt waardevolle informatie die de notaris kan inzetten om een productief en flexibel team samen te stellen dat meegroeit met het kantoor. Persoonlijkheidstests kunnen hierbij handige hulpmiddelen zijn, zolang ze betrouwbaar zijn en de resultaten met kennis van zaken geïnterpreteerd en ingezet worden.

Goed gewapend

Notarissen beginnen uitstekend uitgerust met juridische expertise aan hun professionele reis, maar voelen zich zelden helemaal voorbereid op wat er zoal komt kijken bij het aan- sturen van mensen. Het is dan ook goed nieuws dat er bij de permanente vorming van notarissen in de toekomst meer aandacht gaat naar leiderschapsontwikkeling. Weten hoe je de juiste mensen selecteert, ze goed laat samenwerken, hen laat groeien en gemotiveerd kan houden, is lastig en vraagt veel tijd. Het wordt nog complexer als je een team overneemt waarvan je de medewerkers niet zelf hebt kunnen uitkiezen. En toch is dat een doorslaggevende factor voor een bloeiende praktijk.

Het nut van persoonlijkheidstests

Kennis over de persoonlijkheid van een medewerker is een waardevol hr-instrument dat hierbij kan helpen en steeds vaker wordt ingezet.

Persoonlijkheidskenmerken vertellen ons iets over hoe mensen zich gedragen, denken en voelen. Omdat persoonlijkheidskenmerken over het algemeen op lange termijn zeer stabiel blijven, kunnen ze ook het toekomstig gedrag van de medewerker voorspellen. Het geeft ons een interessant bijkomend stuk informatie over hoe mensen functioneren, samenwerken en reageren op verandering.

Een notaris die inzicht heeft in de persoonlijkheid van zijn medewerkers kan:

•     Snel inzicht krijgen in teamdynamiek: dit helpt om snel de persoonlijkheid van teamleden in te schatten, inzicht te krijgen in hun sterke en zwakke punten en de manier te ontdekken waarop ze het liefst werken.

•     Communicatie op maat voorzien: door de verschillende communicatiestijlen en -behoeften van individuen te herkennen, kunnen notarissen hun aanpak aanpassen om zo duidelijk mogelijk te zijn en misverstanden te vermijden.

•     Samenhangende teams opbouwen: notarissen leren welke teamleden complementair zijn en kunnen zo effectieve teams creëren.

•     Proactief conflicten aanpakken: inzicht in de persoonlijkheden helpt om bij conflicten effectief te bemiddelen en een harmonieuze werkomgeving te bevorderen.

•     De persoonlijke ontwikkeling van medewerkers stimuleren: de resultaten van persoonlijkheidstests zijn bruikbaar om feedback te geven die aansluit bij de individuele eigenschappen van de medewerker, wat voor veiligheid zorgt en motiveert om te groeien.

•     Carrièrepaden afstemmen op de sterke punten van de medewerker: notarissen kunnen teamleden koppelen aan de rollen die nauw aansluiten bij hun sterke punten, waardoor zowel hun motivatie als hun prestaties verbeteren.

•     De eigen people skills verbeteren: inzicht in de eigen persoonlijkheidsdynamiek helpt leidinggevenden om hun persoonlijke reacties beter te beheersen, waardoor ze pro- fessioneel en benaderbaar blijven. Doordat ze de ervaringen en de uitdagingen van hun mensen beter leren te begrijpen en zich er gemakkelijker in kunnen inleven, ontwikkelen ze vlotter een hechte band met hun medewerkers.

Niet alle tests zijn even betrouwbaar

Ook de marketeers zijn zich van deze voordelen bewust. De markt wordt dan ook overspoeld met een rijk en attractief aanbod aan hapklare persoonlijkheidstests die op korte tijd veel resultaat beloven. Medewerkers worden na het invullen van een snelle vragenlijst in types ingedeeld, waaraan bepaalde eigenschappen worden toegedicht. Leidinggevenden krijgen er een handleiding bovenop inzake hoe met elk type om te gaan. Het is verleidelijk (en meestal nog leuk ook) om hiermee aan de slag te gaan. Jammer genoeg zijn de resultaten niet altijd even betrouwbaar. Mensen zijn nu eenmaal veel complexer dan in vier kleurtjes te vatten valt, en vertonen in werkelijkheid veel subtielere verschillen qua persoonlijkheidskenmerken dan de extremen die uit dergelijke tests naar voren komen.

Een voorbeeld: er is in werkelijkheid maar een heel klein percentage van de mensen uitgesproken extravert of introvert, en de overgrote meerderheid van de medewerkers bevindt zich ergens op een continuüm tussen beide. Heel wat tests negeren deze subtiele verschillen waardoor mensen ongewild in een hokje worden geduwd en een bepaald label krijgen opgeplakt. Dat kan negatieve gevolgen hebben, bijvoorbeeld wanneer medewerkers zich met hun label (“Ik ben een groene”) gaan identificeren terwijl dit niet helemaal accuraat is, of wanneer ze door anderen (“Dat is nu eenmaal een introverte judger”) te eenzijdig worden ingeschat en daar (terecht) opstandig op reageren.

Gelukkig zijn er ook gevalideerde en betrouwbare instrumenten beschikbaar, zoals het Vijf Factoren Model (ook bekend als the Big 5), dat een compleet beeld schetst van de per- soonlijkheidseigenschappen die over verschillende culturen en leeftijden heen gelden: emotionele stabiliteit, extraversie, openheid, altruïsme en consciëntieusheid. Het model vertaalt deze eigenschappen in specifiekere,onderliggende persoonlijkheidsfacetten die ons zeer nuttige aanvullende informatie verschaffen over het denken, voelen en handelen van mensen.

Voorbeeld: de mate waarin iemand goed samenwerkt in een team wordt deels bepaald door hoe extravert en altruïstisch deze persoon is ingesteld. Daarnaast zal ook de stressgevoe- ligheid (wat een van de facetten is van emotionele stabiliteit) bepalend zijn voor het functioneren van de medewerker. Heel wat populaire persoonlijkheidstesten brengen de emotionele stabiliteit echter niet eens in kaart, waardoor de testresultaten weinig tot niets vertellen over hoe deze medewerker zich onder stressvolle omstandigheden gedraagt binnen het team.

De 5 bekendste persoonlijkheidstesten op een rijtje:

•     Het The Big 5 model evalueert vijf kerndimensies (openheid, consciëntieusheid, extraversie, aangenaamheid en neuroticisme) engeeft daarmee het meest uitgebreide en daardoor ook meest betrouwbare overzicht van persoonlijkheidskenmerken. Het model is empirisch goed onderbouwd en nuttig voor academisch onderzoek. Je hebt wel professionele begeleiding nodig om er mee aan de slag te gaan waardoor het wat klinisch kan overkomen en zich minder goed leent voor een relaxte teambuilding.

•     De MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) identificeert 16 verschillende persoonlijkheidstypes op basis van vier dychotomieën (extraversion-introversion, intuïting-sensing, feeling-thinking, judging-perceiving) en kan helpen om de verschillen tussen individueel voorkeurgedrag bespreekbaar te maken. Deze populaire test wordt door veel mensen als herkenbaar ervaren en levert een gemeenschappelijke taal op die teams kan toelaten hun complementariteit te ontdekken. Jammer genoeg is de test niet wetenschappelijk gevalideerd, waardoor ze bekritiseerd kan worden vanwege het gebrek aan voorspellende waarde en het feit dat ze mensen in te beperkte ‘hokjes’ zou duwen.

•     Het DISC assessment richt zich op vier belangrijke persoonlijkheidskenmerken: dominantie, invloed, stabiliteit enconsciëntieusheid en biedt inzicht in iemands gedrags- tendensen. De voordelen van het assessment zijn dat het makkelijk te begrijpen is en effectief kan ingezet worden om de communicatie op het werk te verbeteren. Ook hier is het nadeel dat het assessment complexe persoonlijkheden

te eenvoudig voorstelt en bovendien richt het zich meer op gedrag dan op de intrinsieke motivatie van mensen.

•     Insights Discovery is gebaseerd op de psychologische types van Carl Jung en gebruikt kleurenenergieën om aspecten van de persoonlijkheid weer te geven. Het is een zeer populaire test omdat het systeem met de kleurtjes eenvoudig te begrijpen is en ideaal is om een ontspannen teamdag mee op te leuken. De test is evenwel volstrekt niet wetenschappelijk gevalideerd en houdt onvoldoende rekening met de omgeving en de collega’s waarmee iemand moet werken.

•     Management Drives tenslotte, is ontworpen om motivationele drijfveren in werksituaties te onderzoeken en zou bruikbare inzichten bieden voor het verbeteren van team- en leiderschapsdynamiek. Hier wordt gewerkt met acht kleurtjes, maar helaas bestaat er ook voor deze test onvoldoende wetenschappelijke onderbouwing.

Met persoonlijkheidstests alleen kom je er niet

Notarissen die hun teamleden beter willen leren begrijpen, kiezen dus best voor een wetenschappelijk gevalideerde en betrouwbare persoonlijkheidstest.

Minstens zo belangrijk is het correct interpreteren en juist inzetten van de resultaten. Een persoonlijkheidstest beschrijft de typische gedragspatronen die iemand vertoont en die deze persoon waarschijnlijk in de toekomst zal blijven vertonen.

Die informatie kan je aanwenden, gebruikmakend van een gezamenlijke taal:

•     om de sterke en minder sterke punten in iemands functioneren te benoemen;

•     als basis voor diens verdere ontwikkeling en loopbaanpad;

•     of om de job beter bij de persoonlijkheid van de medewerker te laten aansluiten (jobcrafting).

De testresultaten verklaren nog niet het gedrag van de medewerker en mogen dan ook niet als enige indicator worden gebruikt in de samenwerking. Ze worden best gezien als een uiterst bruikbaar stukje bijkomende informatie die het leidinggeven gemakkelijker maakt.

Conclusie

Persoonlijkheidstests kunnen een waardevol kader bieden voor het beter begrijpen van en leidinggeven aan een divers team.

Notarissen die op deze manier inzicht krijgen in hun eigen persoonlijkheid en die van hun medewerkers, kunnen deze informatie inzetten om effectievere managers en inspirerende leiders te worden. Dit op voorwaarde dat de persoonlijkheidskenmerken op adequate en betrouwbare manier worden gemeten met kwalitatieve instrumenten én dat de resultaten op de juiste manier worden geïnterpreteerd en ingezet.

•  Cindy Rowe, Hannaway.eu